宋郑还沉默依旧

　　昨日，记者从好孩子集团宣传部门负责人丁秀伟处了解到，公司总裁宋郑还目前正在广东公干，但对于此事十分重视，将于当日提前结束行程，返回上海，并可安排接受采访。

　　但此后，记者被告知，目前好孩子集团已邀请了数名律师，正在研究“法律问题”，并准备采访资料，目前尚不能接受采访。记者随后发去了采访提纲，但至截稿时，尚未收到好孩子集团方面的回音。

　　机制不完善 民企留不住人才
　　◆李迎春（每经评论员）

　　全球最大童车生产商好孩子的掌门人、曾名列福布斯中国内地富豪榜第100位的宋郑还，正面临销售高管索薪千万的尴尬局面。
　　
　　虽然好孩子方面没有回应，但讨薪人白方叙述了事件的大致脉络：好孩子通过猎头相中在家电业取得骄人战绩的白方，宋郑还动之以情，诱之以利，许诺高薪和股票期权。白方加入好孩子不到一年，由于事先承诺的待遇没有兑现，工作热情顿减，业绩下降，双方决裂。

　　显然，这是一次失败的合作，一次失败的用人案例。责任在谁还不好下结论，但一家民营企业主管要害部门的高层，在不到一年的时间中，从满怀希望到彻底绝望，其中暴露的问题值得深思。

　　作为我国经济体中最具活力的一部分，很多民营企业具有天生的家族色彩和个人色彩，一把手的局限性和喜好将直接决定企业的局限性和发展前途。根本的解决方法，除了公司体制机制的科学化和合理化外，最为重要的就是找到合适的人才。

　　可以说，民企的壮大，人才是瓶颈。尤其是高层次人才的选拔和任用，如果缺乏一套科学有效的机制，风险非常巨大。好孩子的案例，只局限于双方的仲裁是非，是非常可惜的。它的价值在于背后的追问。为什么一个如此优秀的销售老总不到一年就彻底垮了？为什么一家世界最大的童车生产商，在重要销售高层的决定和使用上，失败得如此迅速？一家民企在用一个人和废一个人的时候，标准是什么？标准是否科学，有哪些局限？

　　通过追问，我们不难发现，民企身上与生俱来的那些“灵活性”和“功利性”，既是他们快速成长的原因，也是他们快速衰落的原因。灵活性埋下了随意性的祸根，功利性则是信用危机的肇端。

　　对于人才，除了各种各样的教科书外，古人早已总结出两条可供我们参考的经验。一个是礼，一个是赏。礼贤下士，赏罚分明。礼是尊重的姿态，赏是科学的机制。礼有余而赏不足，赏有余而礼不足，都可能导致人才的离去。有科学的机制，有尊重的姿态，但没有兑现承诺的信用，也会导致人才离去。

　　好孩子被指欠薪不论谁是谁非，都提醒民营企业，需要完善人才选拔和任用的科学机制，需要合理的激励机制，需要真正建立薪酬支付的信用机制。否则要么找不到合适的人，要么找到了合适的人，也不可能让他们留下来。

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