据一项不完全统计：目前，在全国零售业范围内，劳动合同期限在三年以下的占70%左右，大部分零售企业采取签订一年期劳动合同。而签订无固定期限的仅占员工的13%，其中10%为国有零售企业。

    另据有关行业报告显示，在北京范围内，有30%的零售企业没有同劳动者签订正式的劳动合同和缴交匹配基本保险金。同时，该报告中一部分关于劳动者满意度的数据值得引起我们注意：在抽访的25家企业，近1万5千名员工中，有近40%的员工正在因劳动合同期限太短而担忧，其中38%为基层员工……

    1995年实施的《劳动法》，由于其中关于“劳动合同”的规定过于死板和抽象，并存在许多“漏点”，导致其在实践中难于操作。同时，劳动力市场的过剩繁荣，造成企业方（资本方）的相对强势，“劳资天平”发生倾斜。

    《劳动合同法》（以下简称新法）的适时而出，使劳动者的基本权益由法律形式得到了保障。

    新法制定的核心出发点是希望劳资关系以法律形式清晰、明确地固定下来，使劳资双方同时享受“稳定成果”。

    那么，新法究竟给以劳动密集型为主的零售企业带来了什么？

    稳定的内部环境

    作为劳动密集型行业的零售业，利润率微薄，人员流动率高，特别是基层工作人员的流动率。新法保障了劳动者的基本权利，使员工更加富有安全感，减少了企业间的人员频繁流动，为企业节省了因人员流动而带来的成本增加。一个人员相对稳定的企业是其发展的前提条件。

    公平的外部环境

    新法对于每个企业来说都是公平的。零售业人力成本的普遍上升意味着告别低人力成本竞争时代。部分以违规、投机见长的企业，会遭遇因人力成本迅速上升而带来的生存危机，企业形象严重受损；而那些不断依法、依势来调整经营策略，完善管理体制的企业，会在一个公平竞争的外部环境下稳定发展。

    运作规范化

    新法对企业的种种限制，等于一种“逼迫式”激励，促使企业对人力资源管理的更加规范化。从人员的选择到录用、分配、培训、福利等各个环节，都对管理者提出了更高的要求。依法管理成为管理基础。

    竞争力的提升

    稳定的内部环境、公平的外部环境以及规范化的企业运作等促进因素的长期叠加将带来企业竞争力的提升。

    成本冲击

    据某经济学家计算，新法将使零售企业人力成本平均上升8%。而零售业的平均利润率只有2%至3%。

    就增加的人力成本而言，可以分为违法成本和守法成本两类。其中违法成本是人力成本增加中的主要部分。主要是指违反新法规定而带来的成本支出。例如，经济补偿金、违约金等。

    守法成本只指企业按照新法规定而必须支出的成本。包括，劳动力薪金、保险金等。所以，强烈的成本冲击主要体现对象是那些“不老实”的企业。

    面对人力成本的上升，华为、家乐福、沃尔玛等一批外资巨头选择了规避；此外，一些商品供应商选择用产品提格的方式来转移成本。最近有报道称，西门子公司将对冰箱、洗衣机两大类产品出厂价提升3%至5%。而此前，上海饮料行业也出现较大规模的涨价，绝大部分的饮料品牌涨幅在10%左右。这些来自不同领域、不同地域的涨价事件说明的却是一个共同的问题。

    新法实施后，如何积极应对成本冲击？是今后零售企业需要认真考虑的新问题。